「同等額以上」は最低賃金と別物 〜報酬要件の実態〜 

皆さん、こんにちは。未来扶桑行政書士事務所　行政書士の樋口裕昭です。

就労系の在留資格の審査要件のひとつに、「日本人が従事する場合と同等額以上の報酬を受けていること」という基準があります。この要件について、「最低賃金を上回っていれば問題ない」と考えている企業の担当者の方が少なくありません。しかし、在留資格の審査における「同等額以上の報酬」は、最低賃金とは異なる基準で判断されるものです。今回は、この報酬要件の実態と、企業が見落としがちなポイントについて整理してお伝えします。

「同等額以上の報酬」とはどのような要件か

技術・人文知識・国際業務をはじめとする多くの就労系の在留資格、また特定技能などにおいても、外国人労働者の報酬は、同じ業務に従事する日本人が受ける場合と同等額以上でなければならないという要件が設けられています。この要件は、外国人であることを理由に不当に低い賃金で雇用することを防ぐための審査基準であり、単に法律上の最低賃金を満たしていれば足りるというものではありません。

最低賃金との違い

最低賃金法は、労働者全体に適用される賃金の下限を定めるものであり、日本人であっても外国人であっても、この額を下回ることは認められません。一方、在留資格審査における「同等額以上の報酬」は、最低賃金というナショナルミニマムとは別の基準で、その企業・その業務における日本人従業員の給与水準と比較して判断されます。最低賃金を上回っているかどうかは、あくまで労働法上の最低限のラインを満たしているかどうかの確認であり、在留資格審査で求められている「同等額」の判断とは次元が異なるものです。

比較対象はどのように決まるのか

自社に同じ業務を担う日本人従業員がいる場合

自社内に、同じ業務内容・同程度の経験年数の日本人従業員がいる場合は、その方の給与水準が比較対象になります。学歴・職種・経験年数が近い日本人従業員と比べて著しく低い給与を設定していると、審査上の説明がつかなくなる可能性があります。

自社に比較対象がいない場合

比較対象となる日本人従業員が自社にいない場合は、同業他社の給与水準や、厚生労働省の賃金構造基本統計調査などの公的データが参考にされます。業種・職種・年齢層ごとの平均的な賃金水準と比較して、著しく乖離した低い給与設定になっていないかが確認の対象になります。

比較に用いる給与の範囲

比較する際の給与は、通勤手当や住宅手当といった実費弁償的な性質を持つ手当を除いた、基本給・職務給などをベースに考えるのが一般的です。手当を含めた総支給額の見た目の数字だけで判断してしまうと、実質的な基本部分での比較がずれてしまう可能性があります。

学歴・職種・企業の給与体系との整合性

在留資格の審査では、単に金額の大小だけでなく、本人の学歴や職歴、従事する業務の専門性と、設定されている給与水準との整合性も見られます。たとえば、大学卒業者を専門職として採用しているにもかかわらず、月給が18万円程度にとどまっている場合、専門職としての処遇として説明がつきにくく、審査上の疑義を招く可能性があります。企業の賃金体系全体の中で、その人物の位置づけと給与水準が整合しているかどうかが問われることになります。

外国人労働者の賃金の実態

厚生労働省の賃金構造基本統計調査によると、外国人労働者の平均月給は日本人労働者全体の平均と比べてやや低い水準にあるとされていますが、この差は在留資格の種類や年齢構成、勤続年数の違いによるところが大きいとされています。技能実習など特定の在留資格の平均賃金が低い傾向にある一方、技術・人文知識・国際業務など専門性の高い就労系の在留資格では、日本人の平均的な賃金水準に近い、あるいはそれ以上の水準が求められる傾向があります。全体の平均値だけを見て「外国人の給与相場はこの程度でよい」と判断してしまうと、実際に採用しようとしている在留資格の要件とずれてしまう可能性があるため注意が必要です。

具体的なケースで考える

たとえば、大学で情報工学を専攻した留学生を、卒業後にシステムエンジニアとして正社員採用するケースを考えてみます。この場合、比較対象となるのは、自社の同程度の経験年数のエンジニア職の給与水準、または同業他社のシステムエンジニアの給与水準です。仮に自社の日本人エンジニアの初任給が月給25万円程度であるにもかかわらず、採用しようとしている留学生の給与を月給18万円に設定した場合、最低賃金は満たしていても、同等額以上の報酬という要件との関係で説明が難しくなる可能性があります。逆に、自社の給与体系全体が業界水準よりも低い場合は、その点についても客観的なデータをもとに説明できるようにしておく必要があります。

更新時にも継続して問われる点

報酬要件は、在留資格の新規取得時だけでなく、更新の際にも継続して確認される項目です。採用当初は適切な給与水準であったとしても、その後の昇給が日本人従業員と比べて明らかに緩やかであったり、据え置かれたままであったりすると、更新の審査で説明を求められることがあります。継続して同等額以上の報酬水準を維持できているかどうかを、定期的に確認しておくことが望まれます。

企業の給与体系との整合性が問われるケース

新卒者と同水準の初任給を設定している場合

即戦力としての専門性を前提に採用しているにもかかわらず、給与水準が新卒の初任給と同程度になっている場合、業務の専門性と処遇のバランスに疑問を持たれることがあります。

昇給・賞与の仕組みが不明確な場合

基本給だけでなく、昇給や賞与の仕組みが日本人従業員と大きく異なる場合も、待遇面での実質的な差として審査上の論点になり得ます。

特定技能における報酬要件の特徴

特定技能の在留資格についても、報酬額が日本人が従事する場合の額と同等以上であることが、制度上の要件として明確に位置づけられています。出入国在留管理庁が公表している運用要領でも、この点は明示的に示されており、給与設定が業界の相場や自社の給与体系と比べて低すぎる場合には、在留資格の認定や更新が許可されないことがあります。特定技能の場合は特に、比較対象となる日本人従業員が社内にいないケースも多いため、同地域・同業種の最低賃金や賃金構造基本統計調査の業種別データを参照しながら、給与設定の根拠を整理しておくことが実務上重要になります。

報酬要件を満たすための準備のポイント

採用時に、比較対象となる日本人従業員の給与水準や、公的な賃金統計データを事前に確認し、設定しようとしている給与がその水準と比べて著しく低くないかを確認しておくことが望まれます。比較対象となる資料（給与規程、賃金台帳、賃金構造基本統計調査の該当データなど）をあらかじめ整理しておくと、申請時の説明もスムーズになります。特に、日本人従業員がいない部署や職種で外国人を採用する場合は、比較対象の設定自体に工夫が必要になるため、早めに準備を進めることをおすすめします。

まとめ

「日本人と同等額以上の報酬」という要件は、最低賃金を満たしていれば自動的にクリアできるものではありません。学歴・職種・業界水準・企業の給与体系との整合性まで含めて審査される点を理解し、比較対象となる資料をあらかじめ準備しておくことが重要です。特に専門職として採用する場合は、その専門性に見合った給与水準になっているかを、採用の段階から意識しておく必要があります。また、この要件は新規採用時だけでなく更新のたびに継続して問われる点であることも、忘れずに押さえておきたいポイントです。

「在留資格 報酬要件 最低賃金 違い」「外国人採用 給与 同等額以上」といった形で検索して情報を探している採用担当者の方も多いかと思いますが、比較対象の設定や必要な資料は業種・職種によって異なります。給与設定に不安がある場合は、採用を進める前に一度専門家へ相談することをおすすめします。

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