技能実習から特定技能、就労育成まで：外国人材制度の変遷と企業の選択指針

皆さん、こんにちは。未来扶桑行政書士事務所　行政書士の樋口裕昭です。

外国人材の受け入れについて、「技能実習と特定技能の違いがよくわからない」「どちらを選択すれば良いのか迷っている」「就労育成制度という新しい制度ができると聞いたが、どう変わるのか」といったご相談をいただくことが増えています。

確かに、日本の外国人材受け入れ制度は複雑で、制度改正も頻繁に行われているため、企業の担当者の方が混乱されるのも無理はありません。しかし、各制度の特徴と違いを正しく理解することで、自社のニーズに最適な制度を選択することができます。

今回は、技能実習制度から特定技能制度、そして2027年から施行予定の就労育成制度まで、外国人材受け入れ制度の変遷と各制度の特徴について整理してお伝えできればと思います。

外国人材受け入れ制度の変遷

制度改正の背景

日本の外国人材受け入れ制度は、時代の要請とともに大きく変化してきました。

1993年：技能実習制度の開始

• 国際協力・技術移転を目的とした制度として開始

• 「人手不足解消」ではなく「技術移転による国際貢献」が建前

2019年：特定技能制度の導入

• 深刻な人手不足に対応するため、労働力確保を明確な目的とした制度を新設

• 技能実習制度との併存により、制度の複雑化が進行

2027年：育成就労制度の施行（予定）

• 技能実習制度を発展的に解消し、より透明性の高い制度として新設予定

• 人材育成と人手不足対応の両立を目指す

制度変遷の特徴

これらの変遷には、以下のような特徴が見られます：

目的の明確化

建前上の「国際協力」から実質的な「労働力確保」へと目的が明確化されてきています。

透明性の向上

制度の運用において、より透明性と公平性を重視する方向に進化しています。

外国人材の権利保護

単純な労働力としてではなく、適切な労働環境と権利保護を重視する傾向が強まっています。

技能実習制度の現状と今後

主な課題と解決策

技能実習制度は1993年の開始以降、以下の課題が指摘されてきました：

制度目的と実態の乖離

「国際協力・技術移転」という建前と「労働力確保」という実態の間に大きな乖離があることが問題視されています。

転職制限による権利保護の問題

原則として転職ができないため、労働条件の改善交渉が困難で、外国人材の権利保護に課題があります。

監理体制の課題

監理団体によって支援の質に大きな差があり、適切な指導が行われないケースが報告されています。

課題解決に向けた制度改正

これらの課題を受けて、政府は技能実習制度を「発展的に解消」し、新たな育成就労制度への移行を決定しました。

移行スケジュール

• 2027年：育成就労制度施行、技能実習制度の新規受け入れ停止

• 2030年頃：技能実習制度完全廃止予定

現在の技能実習生への対応

2027年施行時点で在留中の技能実習生は、引き続き最長5年間の技能実習を完了まで継続できます。また、特定技能制度への移行も従来通り可能です。

特定技能制度の概要と活用法

制度の基本理念

特定技能制度は、人手不足が深刻な特定産業分野における労働力確保を明確な目的としており、即戦力外国人材の受け入れを前提とした制度です。技能実習制度との大きな違いは、同一分野内での転職が可能であること、日本人と同等以上の報酬支払いが義務付けられていること、労働者としての権利がより保護されていることです。

対象分野と受け入れ状況

現在、介護、建設、農業、外食業など16の特定産業分野で受け入れが可能です。2024年には鉄道、林業、木材産業、自動車運送業の4分野が新たに追加されました。2024年6月末現在で約25万人が在留しており、技能実習からの移行が約6割を占めています。

政府は2024年3月29日の閣議決定により、2024年度から2028年度までの5年間における受け入れ見込数を82万人に設定しており、これは前回の見込数（2019年度〜2023年度：34.5万人）の約2.4倍という大幅な拡大となっています。今後さらなる制度拡充が予想されます。

特定技能1号と2号の違い

特定技能1号は通算5年までの在留で家族帯同は原則不可、16分野すべてで受け入れ可能です。特定技能2号は更新可能で配偶者・子の帯同が認められますが、現在は建設・造船の2分野のみが対象となっています（今後の拡大が検討されています）。

受け入れ手続きと支援体制

企業は労働関係法令の遵守、財政基盤の安定性、適切な支援体制の整備などの要件を満たす必要があります。外国人材には技能試験と日本語試験N4レベル以上の合格が求められます（技能実習修了者は免除）。

重要なのは、企業に義務付けられている10項目の包括的な支援の実施です。事前ガイダンスから出入国時の送迎、住居確保、生活オリエンテーション、公的手続きへの同行、日本語学習機会の提供、相談・苦情対応、日本人との交流促進、転職支援、定期的な面談まで幅広い支援が必要となります。

中小企業では、登録支援機関への委託により専門的な支援を確実に実施することが可能です。委託費用は月額2～5万円程度で、多言語対応や法令遵守の確実性、企業負担の軽減などのメリットがあります。

2027年施行予定の育成就労制度

制度創設の背景

技能実習制度の課題を受けて、より透明性が高く、外国人材の権利保護と人材育成を両立させる新しい制度として創設される予定です。

現在の状況と今後のスケジュール

2024年6月：改正法案可決・成立、6月21日公布 2025年～2026年：分野別運用方針策定、制度詳細決定 2026年～2027年：監理支援機関の事前申請受付 2027年6月21日まで：制度施行予定

現在は制度設計段階であり、運用の詳細については今後決定される予定です。

主な特徴（予定）

育成期間の設定

初期の3年間を「育成期間」として位置づけ、技能向上と日本語能力向上を支援します。

転職要件の緩和

一定条件下での転職が可能となり、労働者の権利保護が強化される見込みです。

特定技能との連携強化

就労育成制度修了者は、より円滑に特定技能制度に移行できる仕組みが検討されています。

監理体制の改善

監理団体の要件厳格化と指導監督体制の強化が予定されています。

各制度の比較

企業に求められる義務と責任

外国人材受け入れ制度の活用は、単なる労働力確保ではなく、外国人材の人権保護と適切な労働環境の提供を前提とした制度です。企業には法的な義務の履行と、社会的責任を果たす覚悟が求められます。

特定技能制度における主な義務と罰則

企業は特定技能外国人への包括的な生活・就労支援（10項目）、日本人労働者と同等以上の報酬支払い、各種届出義務（雇用契約の締結・変更、受け入れ状況報告等）を負います。

違反時は改善命令や受け入れ停止などの行政処分、虚偽申請では1年以下の懲役または20万円以下の罰金、届出義務違反では20万円以下の罰金などの刑事罰が科せられます。

技能実習制度における主な義務と罰則

技能実習計画の適切な実施、労働基準法等の関係法令の遵守、適切な生活支援・安全確保が求められます。違反時は技能実習計画の認定取消し、5年間の新規受け入れ停止、技能実習法違反による刑事罰（6か月以下の懲役または30万円以下の罰金）などが科せられます。

企業に求められる基本姿勢

外国人材を単なる労働力として扱うのではなく、一人の人間として尊重し、適切な労働環境と成長機会を提供する姿勢が重要です。短期的な利益追求ではなく、外国人材との長期的な信頼関係を築き、企業の国際化と競争力向上につなげる視点が求められます。

企業にとっての選択指針

技能実習制度を選ぶべきケース

長期的な人材育成を重視する場合

• 1からじっくりと技能を教育したい

• 企業独自の技術やノウハウを継承したい

• 海外展開を見据えた人材育成を行いたい

初期コストを抑えたい場合

• 技能試験や日本語試験の受験費用を避けたい

• 未経験者から育成することで人件費を抑制したい

特定技能制度を選ぶべきケース

即戦力を求める場合

• 早期に生産性向上を図りたい

• 研修期間を短縮したい

• 専門的な技能を有する人材が必要

労働条件の透明性を重視する場合

• 適正な労働環境を整備している

• 日本人と同等の処遇を提供できる

• 転職リスクを理解した上で優秀な人材を確保したい

育成就労制度を検討すべきケース（2027年以降）

技能実習の課題を解決したい場合

• 現在の技能実習制度に課題を感じている

• より透明性の高い制度を活用したい

• 外国人材の権利保護を重視したい

特定技能への移行を見据えた場合

• 将来的に特定技能での長期雇用を計画している

• 段階的な人材育成システムを構築したい

制度活用のための実践的準備

特定技能制度活用の準備

適正な労働環境の確保、日本人と同等以上の処遇制度の整備、包括的な支援計画の策定が基本となります。人材確保戦略としては、技能実習修了者の採用ルート確立と海外からの直接採用の両面での検討が効果的です。継続的な管理体制として、各種届出・報告業務の体制構築、定期的な面談・相談対応システム、転職リスクを考慮した定着支援策の準備が重要です。

2027年制度変更への準備と最新情報の収集

現在の技能実習生の特定技能移行支援、2027年までの技能実習受け入れ計画の最終化、監理団体との関係整理が短期的な対応として必要です。育成就労制度については、詳細な制度設計が2025年～2026年にかけて策定される予定のため、最新情報の継続的な収集が重要となります。

業界団体や専門家との連携強化により、制度変更に関する情報をタイムリーに把握し、より厳格な受け入れ基準への対応準備を進めることをおすすめいたします。

制度選択時の実践的考慮点

業界・職種による制約

対象業種の確認

各制度で対象となる業種・職種が異なるため、事前の確認が重要です。

技能試験の実施状況

特定技能では技能試験の合格が必要ですが、試験の実施頻度や合格率を考慮する必要があります。

コスト面での比較

初期費用

• 技能実習：監理団体への費用、研修費用等

• 特定技能：人材紹介費用、登録支援機関への委託費等

継続費用

• 共通：給与、社会保険料、住居費補助等

• 特定技能：登録支援機関への月額委託費

地域特性の考慮

都市部と地方の違い

地方では技能実習生の受け入れ基盤が整っている場合が多く、特定技能制度の活用には追加的な支援体制が必要な場合があります。

業界団体の支援状況

地域の業界団体や商工会議所等の支援体制を活用することで、制度活用のハードルを下げることができる場合があります。

今後の展望

制度変遷の方向性

特定技能制度の拡充・発展

• 対象分野の継続的な拡大

• 特定技能2号の対象分野拡大が検討中

• より使いやすい制度運用への改善

技能実習制度の段階的終了

• 2027年：新規受け入れ停止

• 2030年頃：完全廃止

• 既存技能実習生の特定技能移行支援継続

育成就労制度の新設

• 2027年施行予定

• 特定技能制度との連続性強化

• より透明性の高い外国人材受け入れ制度

企業に求められる対応

短期的対応（～2027年）

• 特定技能制度の積極的活用

• 技能実習生の円滑な特定技能移行支援

• 受け入れ体制の継続的改善

中長期的対応（2027年以降）

• 育成就労制度と特定技能制度の連携活用

• 外国人材の長期的なキャリア開発支援

• 地域社会との多文化共生推進

専門家サポートの活用

外国人材受け入れ制度は複雑で、制度選択から受け入れ、継続的な管理まで広範囲にわたる知識が必要となります。「どの制度が自社に適しているかわからない」「制度変更への対応が不安」「適切な受け入れ体制を構築したい」といったお悩みをお聞きすることがあります。

専門家によるサポートでは、企業の業種・規模・ニーズに基づく最適制度の選択支援、各種申請書類の作成・提出代行、継続的な法令遵守体制の整備などを包括的にお手伝いできる場合があります。制度活用から人材の定着まで一貫した成功につなげることで、企業の持続的な発展に貢献いたします。

まとめ

日本の外国人材受け入れ制度は、現在大きな転換期を迎えています。特定技能制度が中核的な役割を担い、技能実習制度は2027年に廃止、新たに育成就労制度が開始される予定です。

特定技能制度は、人手不足に対応する即戦力外国人材の受け入れ制度として、今後さらに拡充・発展していく見込みです。16分野での受け入れが可能で、転職の自由度や労働者保護の面で優れた制度設計となっています。

企業にとって重要なのは、特定技能制度を中心とした外国人材活用戦略を構築することです。技能実習修了者の特定技能移行支援、海外からの直接採用、適切な受け入れ体制の整備により、持続可能な外国人材活用を実現することができます。

2027年の制度変更に向けては、現在の技能実習生の円滑な特定技能移行と、育成就労制度に関する情報収集・準備を並行して進めることをおすすめいたします。

重要なのは、単に「安い労働力」として外国人材を受け入れるのではなく、適切な労働環境と成長機会を提供し、企業と外国人材の双方にとってメリットのある長期的な関係を築くことです。

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